Zielführung Starten – Der Management-Podcast von CTcon

Transkript zu Folge 21:

Learning Journeys in einem hochdynamischen Umfeld – Management Development & Training bei Bechtle

[00:00:00] Podcast: Zielführung starten - der Management-Podcast von CTcon.
[00:00:21] Christian Bungenstock: Hallo und herzlich willkommen. Mein Name ist Christian Bungenstock und ich bin Partner bei CTcon in Düsseldorf. Schön, dass Sie Zielführung starten gewählt haben. Wir navigieren heute durch Themen aus Management Development und Training. Deren hohe Bedeutung für einen nachhaltigen Unternehmenserfolg beobachten wir am Beispiel von Bechtle. Gemeinsam gehen wir mit Thomas Erfort und Gunnar Elbers auf die Tour. Thomas Erfort ist seit 2019 Leiter Personalentwicklung und Akademie bei Bechtle. Zuvor war er langjährig Leiter in unserem Bereich Management Training in Frankfurt. Gunnar Elbers ist Associate Partner bei CTcon und berät seit 1999 Konzerne wie Mittelstand in Themen aus Transformation, People Management und Development. Er verantwortet unser Competence Center Human Capital and Change. Thomas und Gunnar kennen sich seit vielen Jahren aus der Zusammenarbeit.
[00:01:27] Gunnar Elbers: Thomas, schön dich zu sehen, schön, dass wir mal wieder Zeit finden, um über Management Development und Training zu sprechen. Thema, was uns beide ja schon seit langem bewegt und auch verbindet. Und ich würde gerne auf unserem heutigen Ausflug von Zielführung starten mit dir darüber sprechen, wie man eigentlich die Entwicklung von Fach- und Führungskräften in der VUKA-Welt und in ständiger Transformation zeitgemäß gestalten und fördern kann, also wie man sie einfach noch erfolgreicher zu machen, Veränderungen nachhaltig zu verankern und ja, zuletzt sich auch als Unternehmen zukunftsfähig zu bleiben. Jetzt haben wir zwei in den letzten 25 Jahren ja schon in vielen Projekten zusammengearbeitet, verschiedenste Trainingsprogramme, Lernarchitekturen gemeinsam designt und umgesetzt. Du hast jetzt auch in den letzten Jahren in deiner Rolle als Leiter der Personalentwicklung und Akademie der Bechtle AG und da wäre es jetzt einfach mal spannend zur Einordnung für unsere Zuhörer zu wissen, was macht eigentlich Bechtle und warum ist Lernen und Entwicklung gerade für Bechtle eigentlich wichtig?
[00:02:29] Thomas Erfort: Ja, Gunnar, also erstmal schön, dass das klappt und wir mal wieder tatsächlich uns austauschen können. Hast gerade gesagt, selbst nach 25 Jahren sprichst du mich an. Ich versuche gute Antworten zu geben, mal schauen, was am Ende dabei rauskommt. Wer ist Bechtle? Das war so deine erste Frage. Bechtle ist das größte deutsche IT-Systemhaus und gehört somit fast sechseinhalb Milliarden Euro Umsatz, den wir im letzten Jahr hatten und etwa 15.000 Mitarbeitern wahrscheinlich zu den bedeutendsten IT-Dienstleistern in Europa. Oder um es in einem Satz zu sagen, seit über 40 Jahren und das kommt aus dem Marketing, seit über 40 Jahren gestalten wir mit IT erfolgreich die Zukunft. Kracher. Und was machen wir konkret, also zum einen kombinieren wir den Direktvertrieb von IT-Produkten über Telefon und Onlineshops mit den Dienstleistungen von unseren Systemhäusern und unseren Spezialisten. Und das Ganze machen wir in Deutschland, so mit etwa 11.000 Mitarbeitern, ein bisschen mehr wahrscheinlich, in Europa mit weiteren 4500 Leuten und haben sogar mit unseren Partnern aus der Global IT Alliance, GITA, die Möglichkeit, das auch weltweit anzubieten.
[00:03:38] Gunnar Elbers: Wahnsinn. Lernen und Entwicklung, warum ist das bei euch wichtig? Ja, was bedeutet das? Wie funktioniert Personalentwicklung bei euch?
[00:03:46] Thomas Erfort: Also das Schöne ist, ich bin jetzt seit fünf Jahren hier und bei Bechtle, das hatte ich relativ schnell gesehen und tatsächlich gespürt, ist das Lernen und Entwicklung seit jeher eine wirklich sehr große Rolle spielt. Also so gibt's unsere Akademie, für die ich auch die Verantwortung trage, schon seit über 30 Jahren. Das finde ich ganz großartig und wir investieren wirklich viel in die Ausbildung, Qualifizierung unserer Leute. Es ist also tatsächlich zum Glück für uns jetzt in der Personalentwicklung irgendwie in der Bechtle-DNA angelegt, ja, und das hilft uns in der zentralen PE natürlich sehr. Und ja, zu deiner Frage, warum ist es wichtig? Ja, warum ist Lernentwicklung in der so schnelllebigen Branche wie der IT so wichtig? Aber im Ernst, es ist klar, es ist super wichtig, weil sich fachlich so immens viel, so immens schnell entwickelt, ja. Und ich glaube, wir tun gut daran, da am Ball zu bleiben, um wirklich die besten Lösungen für unsere Kunden zu finden.
[00:04:39] Gunnar Elbers: Jetzt verstehe ich das klar aus einer Entwicklung des IT Business, rasende Weiterentwicklung der Technik, dass man da up to date bleiben muss. Was steckt hinter Personalentwicklung jetzt selbst?
[00:04:49] Thomas Erfort: Eine gute Frage. Das eine sind sicherlich die fachlichen Dinge, aber ich glaube, dass wir auch gut daran tun, unsere Mitarbeiter in ihrer persönlichen Weiterentwicklung zu unterstützen und auch da haben wir ein breites Angebot Portfolio in der Akademie. Der Zentralbereich Personalentwicklung und Akademie, den ich verantworten darf, organisiert vier Teams. Es gibt ein Team Ausbildung und Einstiegsprogramme. Das kümmert sich klassisch um alle Themen rund um die Berufsausbildung, um das duale Studium und wirklich sehr attraktives Traineeprogramm und um den Einstieg unserer Quereinsteiger. Und im Konzern hatten wir beispielsweise im letzten Jahr, glaube so über 840 Auszubildende und dual Studierende und Ausbildung ist halt hier bei Bechtle echt wichtig, ja. Von daher ist das so ein Themenfeld, das andere Themenfeld ist das Team Learning Campus und die kümmern sich um die Qualifizierungsmöglichkeiten für alle unsere Mitarbeiter, ne, da ist die Akademie mit drin, aber der Learning Campus eben als zentraler Hub für alle alles rund um Lernen und Entwicklung.
[00:05:51] Gunnar Elbers: Seid ihr auch zuständig für die Personalentwicklungsinstrumente, also jetzt jenseits der eigentlichen Trainings?
[00:05:57] Thomas Erfort: Ja, das ist auch bei uns, genau. Kann nachher gerne auch noch ein paar Beispiele gerade aus der Führungskräfteentwicklung nennen, weil da haben wir ziemlich viel, ziemlich neu gebaut in den letzten Jahren für unsere Mitarbeiter, wenn es jetzt Karriere Möglichkeiten geht, um Pfade zur Entwicklung geht und so weiter. Haben wir, glaube ich, in den letzten Jahren schon einiges gebaut. Ja. Gibt noch zwei weitere Teams, das eine ist die internationale Personalentwicklung, die wir uns kümmern und das andere Team kümmert sich eben um alles rund um die Führungskräfteentwicklung.
[00:06:24] Gunnar Elbers: Alles klar. Damit Zielgruppe, also von Mitarbeitern bis zu Führungskräften, alles abgedeckt. Wie würdest du jetzt so in einem Satz eure Rolle beschreiben?
[00:06:35] Thomas Erfort: Also, ich glaube, Verantwortung für Personalentwicklung liegt immer bei den Mitarbeitenden selbst. Das als erstes. Sie sollten die Verantwortung für ihre Entwicklung übernehmen. Zweitens, Personalentwicklung ist Führungsthema. Das heißt, wir brauchen Führungskräfte, die das verstehen und dafür sorgen, dass sich die Kolleginnen und Kollegen gut entwickeln können, also ein Umfeld schaffen, indem das gut möglich ist. Und sie dürfen uns immer nutzen, weil es gibt nichts schöneres als Menschen in ihrer Entwicklung zu unterstützen und dafür sind wir da.
[00:07:09] Gunnar Elbers: Also ein absolut Bild, dass wir aus unserer Beratungspraxis eben auch kennen, bin ich komplett bei dir. Ich glaube ein alleinigen Fokus da aufs Können zu setzen, hilft wenig, wenn deine, ja, Personal- und Führungsinstrumente nicht die gleichen Signale setzen, einerseits, aber auch, wenn Manager ihre Rolle als Führungskraft und wirklich Betonung auf Kraft bzw. Personalentwickler vor Ort einfach nicht erkennen oder eben auch nicht wahrnehmen. Von daher würde mich da einfach noch mal interessieren, das Portfolio, was ihr so an Personalentwicklungsangeboten habt. Hast du da so ein paar Daten, Fakten zu euren Angeboten, wo setzt ihr inhaltliche Schwerpunkte? Du sprachst eben auch schon von Deutschland international, einfach, dass man mal einen Eindruck bekommt, was ihr so macht.
[00:07:50] Thomas Erfort: Also, wenn wir uns mal den Learning Campus anschauen, da haben wir mittlerweile vermutlich deutlich über 1000 Lernangebote verfügbar. Wir werden deutlich über 100.000 Kursabschlüsse im Jahr haben, wir haben vermutlich so rund 800 termingebundene Veranstaltungen pro Jahr, termingebunden heißt, entweder hier in Präsenz, in der Regel hier am Bechtle Platz 1 oder aber über Webinare, das heißt, auch mit Trainer und mit Termin, deshalb termingebunden. Für die Präsenzveranstaltung, das ist das Schöne, können wir hier das komplett neu hergerichtete Konferenzzentrum hier am Bechtle Platz 1 nutzen mit bestimmt 30 Räumen, wunderschön. Da haben sich die Kollegen ganz viele Mühe gegeben, da perfekte Bedingungen für Lernen zu schaffen.
[00:08:34] Gunnar Elbers: Du hast jetzt gerade Präsenzformate angesprochen, da ist immer wieder die Frage von unseren Klienten oder auch in Academy Round Tables. Was ist so das Verhältnis von virtuellen und Präsenzformaten bei euch und so aus deiner Erfahrung, welches Format bietet sich eigentlich für welche Lerninhalte an?
[00:08:52] Thomas Erfort: Ja, das ist ganz spannend. Ich glaube, das ist so eine der wenigen Dinge, wo Corona irgendwie eine Hilfe war. Der hat uns das wirklich geholfen, weil wir nicht mehr in Präsenz trainieren konnten, wie das halt alle nicht konnten, sondern mussten uns überlegen, wie wir trotzdem nicht stoppen, ja, sondern trotzdem dran bleiben und den Leuten Entwicklung und Qualifizierung ermöglichen können. Also wir mussten unser Angebotsportfolio umbauen, um weiter qualifizieren zu können und ich glaube ganz viele Dinge, die wir so aus Tradition, ja, tatsächlich in Präsenzform durchgeführt haben, das tun wir heute nicht mehr. Also wir haben jede Menge umgestellt, wir haben nach Corona ganz wenig wieder zurück umgestellt in Präsenzform so, dass wir heute, ich würde sagen, 50-50 durchführen, also 50 % online, 50 % in Präsenz, ja.
[00:09:39] Gunnar Elbers: Also ich habe mich jetzt gefragt, was ist für euch da sozusagen das Prinzip, nach dem ihr entscheidet, ist das jetzt was wir virtuell machen oder was wir in Präsenz machen? Gibt es ja bestimmte Formate, wo du sagst, sowas mache ich am liebsten eigentlich in Präsenz.
[00:09:55] Thomas Erfort: Ja. Also die Frage nach dem Format ist, die ist wirklich gut, aber die ist nicht so ganz leicht zu beantworten. Wir bei Bechtle sagen wir immer dort, wo wir glauben, dass das Zusammenkommen von Menschen einen Wert für Bechtle hat und für die Teilnehmenden, dann probieren wir das wieder in Präsenzform zu machen. Jetzt für reine Wissensvermittlung machen wir das in der Regel nicht mehr. Ja. Und beispielsweise sehen wir das in allen unseren Entwicklungsprogrammen, ja, die wir in der Führungskräfte- und Talententwicklung so anbieten. Und Bechtle lebt und das ist gerade jetzt in unserem sehr stark dezentral organisierten Unternehmen besonders wichtig, lebt von belastbaren Netzwerken. Und die müssen wir halt gerade in den Entwicklungsprogrammen sicherstellen, anbieten. Und da holen wir die Leute zusammen. Da setze ich nicht auf ein virtuelles Format. Das funktioniert, glaube ich, nicht bei uns.
[00:10:45] Gunnar Elbers: Ja, genau, also Stichwort Netzwerkaufbau, wahrscheinlich auch Verhaltensorientierte Themen. Du hast es gerade selbst gesagt, Führungskräfte, Talententwicklung ist eigentlich was da prädestiniert ist. Erzähl doch mal ein bisschen was zu euren Flagship Programm in der Führungskräfte und Talententwicklung. Worauf zielen die so ab? Was sind das für inhaltliche Schwerpunkte? Was kommt da bei den Teilnehmern besonders gut an?
[00:11:07] Thomas Erfort: Also wir haben bei uns fünf Entwicklungsprogramme. Das eine ist Programm, das nennt sich Jump Leader und damit bereiten wir auf die erste Führungsposition vor. klassischerweise, ne, haben wir hier angehende Führungskräfte, in der Regel Teamleitende bei uns in dem Programm oder Personen, die unmittelbar vor der Übernahme von der Führungsverantwortung stehen. Hier ganz klassischer Programmcharakter, zehn Trainingstage über ca. acht Monate, mehrere Module. Und aus PE-Perspektive für uns sehr charmant und sehr schön ist, dass wir ganz wunderbar Führung prägen können, so wie wir glauben, dass wir mit Führung erfolgreich unsere Vision realisieren können. Ja, also Jump Leader ist das eine. Dazu gibt es ein Pendant auf der Expertenseite, das nennt sich Jump Expert Programm, ebenso klassischer Programmcharakter, 10 Tage, ca. acht Monate und hier unterstützen wir die Experten einmal methodisch, also in der Methoden Anwendung und Vielfalt, in der fachlichen Führung und den Beratungs-Skills. Also besser beraten steht dann dahinter. Und der vom Level her auf der etwa auf der gleichen Ebene, entweder in der Führungskarriere oder aber in der Fach- und Expertenkarriere. Dann haben wir ein Programm, das nennt sich IT-Business-Architekten-Programm. Das ist für erfahrene Experten und da versuchen wir über ca. ein Jahr die Kolleginnen und Kollegen zu befähigen, IT-Architekturen für ihre Kunden zu entwickeln und sie da hingehen zu beraten. Dann wenn wir noch mal auf die Führungsseite schauen, was wir jetzt gerade ganz neu einführen, ist international ein Programm, wir nennen es LEAP oder Leadership Programm und das richtet sich an Führungskräfte und Potenzialträger, die unmittelbar unter den MDs sitzen. Okay. Also zweite Ebene sozusagen. Und neben Führungsfähigkeiten, die wir da vermitteln, haben wir da erkannt, dass wir einen starken Bedarf auch an der Vermittlung von, wie soll ich sagen, von Management Skills haben und die einfach stärken müssen, ne? Also diese zweite Ebene da deutlich stärken müssen. Wenn du das Flagship Programm ansprichst, dann ist es bei uns wahrscheinlich das GMP, das General Management Programm, wobei alle anderen Programme auch total cool sind. Aber das GMP wird es wohl so sein und mit dem GMP wollen wir vorbereiten auf die Übernahme von Geschäftsführungspositionen oder vergleichbaren Positionen im Konzern. Ja, machen wir alle zwei Jahre mit 15 Leuten, mal mehr, mal weniger. Dauer etwa 15 bis 18 Monate und die Themen sind nicht nur Führungsthemen, sondern Führung ist eines der Themen da drin, aber es geht eben auch um Strategie und Steuerung, um Markt und Vertrieb, um Prozesse, um Veränderung und Transformation, solche Themen.
[00:13:41] Gunnar Elbers: Was man halt als Geschäftsführer so braucht, ist es ja.
[00:13:44] Thomas Erfort: Was man halt so braucht, genau.
[00:13:46] Gunnar Elbers: Ja, genau. Was hat sich da methodisch, didaktisch besonders bewährt bei euch?
[00:13:50] Thomas Erfort: Also wir hatten es gerade vorhin, ne, es geht auch da, nehmen wir das GMP, da geht's um Netzwerk. Also der der größte Wert dieses Programms liegt im Aufbau eines guten Netzwerks. Das sehen wir schon. Was kommt noch besonders an, immer die Themen, die mich direkt betreffen, ja, also da sind die Führungsthemen sicherlich immer näher als so harte Managementthemen, Strategie, Steuerung, Controlling und so ein Zeug, alles immer ein bisschen mühsam, aber halt extrem wichtig. Ja. Und deshalb was wir versuchen ist es möglichst interaktiv, in vielen Teilen spielerisch mit den Kollegen zu diskutieren und immer nah in der Anwendung zu sein, also nah an Beispielen aus dem eigenen Konzern, aus dem eigenen Umfeld, in dem sie sich so bewegen.
[00:14:34] Gunnar Elbers: Passt sehr gut zu dem, ja, sich immer stärker durchsetzenden 70 20 10 Lernmodell, dass er besagt, dass Lernen von Führungskräften und Mitarbeitern zu 70 % durch Erfahrung im Arbeitsplatz zu 20 % durch Interaktion mit den Kollegen und das ist Stichwort Netzwerken von dir eben auch auf informeller Ebene und letztlich eigentlich nur zu 10 % durch Schulung gefördert werden kann und das bringt mich zum Stichwort und dem Büro würde ich gerne mal nehmen. Learning Journeys ist in aller Munde, also sprich, wo man neben bewährten Classroom Elementen auch das Learning on the Job fördert. Wir machen hier ganz gute Erfahrungen beim Design unserer Lernarchitekturen z.B. mit Action Learning Elementen, der Arbeit an konkreten Projekten oder eben auch den Teilnehmern so Workshop Kits oder Workhacks bereitzustellen, die sie am Ende dazu befähigen, selbst als Multiplikator oder Entwickler ihrer Teams zu fungieren. Was macht ihr da? Was sind aus eurer Sicht so die Erfolgsfaktoren im Design dieser Lernreisen?
[00:15:35] Thomas Erfort: Also klingt tatsächlich alles ganz wunderbar und ich finde auch all die Themen, die du gerade genannt hast, wichtig und richtig. Ich glaube, dass wir, wie soll ich sagen, das komplette Arsenal nur in wenigen dafür den wirklich wichtigen Dingen auspacken müssen, ja, also nicht jedes Thema braucht die komplette Breithand an Maßnahmen. Da braucht man irgendwie die richtige Dosis. Aber ich glaube auch, dass wir mit den Lerninhalten und damit auch mit der Vermittlung dieser Inhalte viel näher an den Job ran müssen. Ja, also du hast es mit den Action Learning Elementen eben umschrieben, aber eben nicht losgelöst vom eigenen Job, ne, sondern unmittelbar angedockt an den eigenen Job. Ich glaube, wenn wir das an mehr Stellen schaffen würden, das wäre wirklich großartig.
[00:16:15] Gunnar Elbers: Ja, einfach den praxisorientierten Wissenstransfer da zu fördern und einfach noch mal effektiver zu werden, klar.
[00:16:21] Thomas Erfort: Ja. Und Workshop Kits, Workhacks, die Nutzung der Teilnehmenden unmittelbar wieder als Multiplikatoren, das sind schon coole Themen, ja, also da müssen wir dringend weiter dran arbeiten und drüber nachdenken, wie wir das eben bei den wichtigen Themen, die wir haben, gut zum Einsatz bringen. Vielleicht, wenn ich darf ein Beispiel, wo wir uns wirklich mehr Gedanken gemacht haben, als jetzt nur ein einfaches Training aufzusetzen. Wir hatten schon ja, eigentlich schon während der Corona Zeit gemerkt, dass wir bei unseren Führungskräften die Schwierigkeit sehen, dass das führen auf Distanz ja oder generell hybrides Führen ihnen nicht so leicht fällt, wie wir eigentlich angenommen haben. Und unsere Aufgabe ist es sie dann, glaube ich, dabei zu unterstützen, ihren Job eben auch unter diesen neuen und veränderten Bedingungen leichter zu machen, ja? Und deshalb haben wir uns entschieden gerade für dieses Thema so eine Learning Journey zu bauen und wir haben da im Übrigen auf Classroom komplett verzichtet, ja, weil hybrides Führen oder führen auf Distanz hat mit Classroom wenig zu tun und haben den Führungskräften angeboten sich in drei halben Tagen mit Trainern und wirklich gut dosierten Interventionen dazwischen mit dem hybriden Führen auseinanderzusetzen und das kam wirklich sehr gut an, ne? Wir waren ganz eng am eigentlichen Job. Es hat jetzt nicht groß gestört, weil ich noch lange Reise und Rüstzeiten habe, um mich in diese Trainings rein zu beamen, sondern konnte sie einfach machen, ja, indem ich mich da eingewählt habe und einen dieser halben Tage beispielsweise hatten wir genutzt, um mit den Leuten zu diskutieren, in welchem konkreten Format sie mit ihrem Team und ihren Leuten an dieser veränderten Form der Zusammenarbeit wieder arbeiten können. Ja, also wir haben mit ihnen an einem Workshop Kit gearbeitet oder mit einem Workshop Kit gearbeitet und sie befähigt mit ihren Leuten dieses Thema zu thematisieren und besser zu machen in der Zukunft. Was auch wirklich sehr gut ankam. Das fand ich ein schönes Beispiel, extrem wichtiges Thema.
[00:18:08] Gunnar Elbers: Da durften wir euch ja auch begleiten und die Hemmschwelle für Führungskräfte auch einfach noch mal deutlich runtergesetzt hat, tatsächlich mal methodisch befähigt, sich mit ihren Teams auseinanderzusetzen, sich zu überlegen, sag mal, wo stehen wir eigentlich, was klappt eigentlich schon ganz gut und an welchen Stellen haben wir noch einen Entwicklungsbedarf und sie dann aber auch nicht nur mit diesem Voting allein zu lassen, sondern tatsächlich auch Workhacks zur Verfügung zu stellen, wo sie im Falle des Themas, Mensch, wir müssen selbst organisierter, mehr Verantwortung übernehmen, dann tatsächlich auch mal beispielsweise mit so einem Delegation Board einen Ansatzpunkt bekommen haben, wie sie methodisch das dann eben auch mit ihren Teams umsetzen können, um es dann auch voranzutreiben. Also die Erfahrung, ja, war toll.
[00:18:52] Thomas Erfort: Ganz wunderbar. Ich glaube, ein großer Erfolgsfaktor war, dass wir eben mitten im Führungsprozess der Führungskräfte waren, ja und da angesetzt haben und sie da unterstützt haben. Super, tolle Sache.
[00:19:03] Gunnar Elbers: Mensch, dann haben wir ja schon mal eigentlich mal ganz schöne Erfolgsfaktoren herausgearbeitet. Stichwort Erfolg, messt ihr für euch den Entwicklungserfolg oder das Outcome eurer Angebote? Wie der Nutzen eurer Trainingsmaßnahmen tatsächlich als Enabler für den Erfolg im Business eben auch bewertet.
[00:19:20] Thomas Erfort: Also tatsächlich noch sehr klassisch, würde ich sagen, ja, also wir haben Happy Sheets, wir haben eine Sternebewertung auf dem Learning Campus von unseren Angeboten, wir schauen nach der Auslastung der Trainings, wir haben irgendwie Renner und Penner Listen und Stornoquoten und für uns in der Regel ein ganz guter Indikator dadurch, dass wir lediglich aus der Personalentwicklung heraus Angebote machen können. Das heißt, die Gesellschaften und wir sind ja dezentral organisiert, alle Gesellschaften dürfen frei entscheiden, ob sie unser Angebot wahrnehmen oder nicht wahrnehmen, ja. Es gibt eine einzige Ausnahme, das ist die konzernweite Zufriedenheitsbefragung, bei allem anderen haben sie die Wahl, ob sie es nehmen wollen oder nicht und ganz guter Indikator für uns ist, wie viele Gesellschaften nutzen denn unsere Entwicklungsprogramme oder unsere Trainings und wie intensiv. Und dann wissen wir, ob unser Angebot passend ist oder nicht passend ist.
[00:20:07] Gunnar Elbers: Was ja vor allen Dingen erstmal so auf das Angebot abzielt, wenn wir jetzt mal rein aufs Outcome gucken, du sprachst vorhin euer General Management Programm an. Wie haben sich die Kohorten denn dann wirklich weiterentwickelt? Du sagtest ja, dann geht's vor allen Dingen darum, sie auf zukünftigen Geschäftsführungstätigkeiten vorzubereiten. Wie viel sind es denn dann am Ende eigentlich auch geworden und haben sich sozusagen als erfolgreich erwiesen.
[00:20:29] Thomas Erfort: Na, alle natürlich. Nein, Gunda, natürlich nicht. Das ist, glaube ich, auch nicht der Anspruch. Also, wir gucken, was aus den Leuten wird, ja, nicht nach einem halben Jahr, sondern eher nach drei, vier, fünf Jahren, ob die sich so entwickeln, wie wir es uns vorstellen und können da, glaube ich, ganz gute Rückschlüsse ziehen, nominieren wir die richtigen Leute, setzen wir auf die richtigen Skills und so weiter. Jetzt auf das General Management Programm bezogen, würde ich sagen, ja, wir machen da schon einiges richtig, sicherlich nicht alles, aber einiges richtig. So im Moment sind vermutlich mehr als 25 unserer heutigen Geschäftsführer von etwa 100 durch das GMP gegangen.
[00:21:05] Gunnar Elbers: Ja, das ist schon Erfolg.
[00:21:06] Thomas Erfort: Das finde ich auch. Also es ist schon ein wichtiges, tatsächlich ein wichtiges Programm. Das Interessante ist, wenn du jetzt Jump Leader nimmst, vorne, also wenn wir die Teamleiter entwickeln oder zu Teamleitern entwickeln, da ist die Fluktuationsquote extrem gering, extrem gering. Wir schieben es immer drauf, dass das Programm so gut ist, aber das wird natürlich nur ein Teil der Wahrheit sein. Aber das sehen wir, dass die Leute wirklich bleiben, ja und lange da sind, was uns natürlich freut und hoffentlich auch für das Programm spricht.
[00:21:36] Gunnar Elbers: Ist ja auch für viele andere Unternehmen ein wesentlicher Ansatzpunkt für die Talentmanagementprogramme, da tatsächlich auch für Retention zu sorgen und die, ja, aufstrebenden Führungskräfte ans Unternehmen eben zu binden und von daher völlig nachvollziehbar. Sag mal, gibt es noch andere Beispiele für Entwicklungstrainingsinitiativen bei euch, wo ihr Transformationen innerhalb des Business begleitet habt?
[00:21:59] Thomas Erfort: Also, ich glaube, die vorhin erwähnte Learning Journey zum Thema Hybrides Führen ist ein Ding, was wirklich erfolgreich war. Da ist es uns wirklich gelungen, ein innovatives und abwechslungsreiches Format darzustellen und wir haben uns da, meines Erachtens auch in der Führung noch mal deutlich verbessert. Und ich glaube, überall da, wo wir uns wirklich mal die Zeit nehmen und uns darüber Gedanken zu machen, welche Auswirkungen die Transformation tatsächlich hat, dann entstehen gute Formate zu flankieren. Und das tun wir aber nicht immer. Wo wir echt gut sind, bei diesen ganzen Veränderungsprojekten, ist bei den Thema Strukturen und Prozesse. Das können wir ziemlich gut. Was wir aber häufig vergessen, ist so die Themen Einsicht und Motivation oder Fähigkeiten oder Vorbilder und Kultur, da machen wir uns zu wenig Gedanken drüber. Und das Interessante ist, wenn wir dann die Transformation, wenn wir durch sind sozusagen, wann ist abgeschlossen, weiß ich nicht, aber durchs Gröbste mal durch sind, kommt diese Erkenntnis ganz häufig. Oh, Mensch, Strukturen und Prozesse, da waren wir echt stark, aber hm, alles andere haben wir eigentlich nicht so berücksichtigt, wie wir es hätten berücksichtigen sollen.
[00:23:02] Gunnar Elbers: Ja, vor uns, glaube ich, der Auftrag, mehr darüber nachzudenken und unsere Expertise damit einzubringen und zu gucken, dass wir es echt ausgewogener hinkriegen und die Transformation damit schneller machen und erfolgreicher machen.
[00:23:14] Gunnar Elbers: Ja. Jetzt haben wir viel über Rolle und das Portfolio eurer Akademie gesprochen, Erfolgsfaktoren. Lass uns doch mal das gerade aufgreifen, was du ansprichst, noch ein bisschen in die Zukunft schauen. Dein Auftrag ist ja die Akademie weiter auszubauen, zu professionalisieren. Wie geht das an in einem so habe ich Bechtle jetzt in den letzten Jahren kennengelernt, sehr dezentralen Konzernumfeld?
[00:23:38] Thomas Erfort: Ja, ist es, sehr dezentral, genau und ich glaube, was uns auf der einen Seite hilft, auf der anderen Seite auch immer ein bisschen schwierig ist, ist diese große Dezentralität und ich hatte es gerade schon mal gesagt, wir können halt lediglich Angebote machen, wir dürfen lediglich Angebote machen und mein Chef sagt immer, mischen sie sich nicht in die Angelegenheiten der Gesellschaften ein, ja. Dennoch gucken wir natürlich, wie wir sie am besten unterstützen können. Und wenn du jetzt die Akademie ansprichst, da hatten wir schon vor zwei, drei Jahren gesagt, more business driven. Ja, also, ich möchte eigentlich nicht noch mal das dritte Zeit- und Selbstmanagement Seminar da drin sehen, weil ich nicht glaube, dass es einen echten Nutzen bringt.
[00:24:17] Gunnar Elbers: Aber das ist ja genau spannend jetzt gerade. Also, wenn du sagst, more Business Driven, was sind denn so die Business Trends bei euch bei Bechtle in den nächsten Jahren und was bedeutet das eigentlich dann am Ende auch für die Ausrichtung oder die zukünftigen Stoßrichtungen im People Development?
[00:24:30] Thomas Erfort: Also zu den fachlichen Trends und Business Trends keine Ahnung, da sprichst du wirklich lieber mit anderen Leuten, beispielsweise mit unseren Business Managern, ja, also es gibt explizit Personen für die wichtigen Business Themen, die uns in der Zukunft beschäftigen werden. Da bin ich tatsächlich zu weit weg, ja? Da kommt wieder das Thema Netzwerk. Hab ein gutes Netzwerk und nutze es eben auch für diese Dinge. Wenn wir gut mit den Business Managern klarkommen, die Business Manager wissen, was sie von uns erwarten können, nämlich eine Plattform bieten zum Enablen in ihren Themen, dann sind wir wieder ganz gut beisammen. Also, weiß ich nicht. Fachthemen, weiß ich nicht. Ich weiß, dass die Mannschaft das ziemlich gut macht, also Bechtle ist jetzt nicht gerade unerfolgreich, die Zahlen sind ja sprechen ja doch eine eindeutige Sprache, aber frag mich nicht, wie sie es machen, aber sie machen es echt gut. Absolut. Ich glaube, dass wir, wie soll ich sagen, dass wir die Plattform zur Verfügung stellen müssen und passende Formate bereitstellen müssen, aber immer eben den engen Schulterschluss mit den Fachseiten haben müssen und auf der anderen Seite, wenn wir jetzt mal von der Akademie so ein Stückchen weggehen, glaube ich, dass wir neben der Qualifizierung viel weiter vorne noch schauen müssen, ne, wie wir die Personen in Anzahl und Qualität zu uns bekommen, die wir eigentlich brauchen. Ja, und wir kennen die Wachstumspläne, wir kennen unsere zum Glück im Schnitt recht niedrige Fluktuationsrate und eigentlich wissen wir damit, wie viele passende Menschen wir pro Jahr so brauchen. Und wir wissen, dass wir eigentlich auch keine fertigen IT-Spezialisten in der Masse am Markt bekommen, die wir da brauchen. Deshalb, ich hatte ganz am Anfang mal über das Team Ausbildung und Einstiegsprogramme gesprochen. Ich glaube, dass wir gut daran tun bei Bechtle uns über attraktive Wege zu Bechtle zu unterhalten und sozusagen Straßen zu bauen, die so attraktiv sind, dass von dem Auszubildenden, also in der Regel Abiturienten oder Realschüler, über die dualen Studenten, über die Trainees, über die Quereinsteiger, Menschen zu uns finden, die das ziemlich cool finden. Und da sind wir gefragt, da vorne sind wir schon gefragt, um da gute Angebote hinzusetzen.
[00:26:26] Gunnar Elbers: Damit sprichst du ja auch an, dass neben den überfachlichen auch fachliche Entwicklungsbedarfe in das Spektrum reingehören, um die Leute zu entwickeln. Ein Thema, was wir in vielen, vielen Gesprächen mit anderen Corporate Academies wahrnehmen, häufig dann auch kombiniert mit dem Thema Self-Learning, die pushen das ganz stark. Befördert ihr das?
[00:26:47] Thomas Erfort: Ja, weil wir kommen gar nicht umhin. Sagte vorhin, die erste Verantwortung für Personalentwicklung hat jeder Mitarbeiter oder jede Person selbst, ja und die Selbstverantwortung führt irgendwann zu, ich muss irgendwas machen und Self-Learning wird da eine richtige Rolle bei spielen, ja. Wenn wir wieder auf den Learning Campus gucken, haben wir ja diese vielen Formate mit Trainern und Zeiten, aber wir haben eben auch unglaublich viele E-Learnings und andere Formate, wo wir sagen, nimmt die einfach, ja, die sind da, ihr braucht keine Genehmigung, ihr nutzt sie einfach. Bestellt sie euch, zack, da sind sie und lernt. Da müssen wir dringend ran. Das in Verbindung mit näher an den eigentlichen Job oder innerhalb des Jobs zu lernen, das wären Punkte sein, die wir dringend brauchen. Ja, und wo wir aber noch nicht so weit sind, ja, also wir sind in vielen Dingen schon noch mal ein bisschen traditionell unterwegs und so die ganz neuen Sachen, da nähern wir uns langsam.
[00:27:37] Gunnar Elbers: Ja, Stichwort ganz neue Sachen, Zukunftsthemen, für uns beschäftigen uns gerade sehr intensiv mit unseren Klienten zum Thema Digital Transformation Academy, KI Lernreisen für Führungskräfte, um einfach Schlüsselfähigkeiten für das KI-Zeitalter zu entwickeln. Hier wäre es jetzt einmal echt spannend zu wissen, wie ihr als IT-ler eure Führungskräfte und Mitarbeiter mit in die GenAI-Welt nehmt und wie ihr sie da fit macht. Macht ihr da schon was?
[00:28:02] Thomas Erfort: Ja, gutes Thema, wichtig. Ja, und wir machen da auch was, ja. Zum einen ist KI für Bechtle natürlich ein wichtiges Business Thema, ja, wir müssen nicht nur unsere Leute befähigen, sondern wir wollen es auch wissen, sozusagen, um unsere Kunden besser zu beraten, ja. Und es gibt so verschiedene Punkte, die sich so langsam so zu so einem ganzen Puzzle zusammensetzen, was ganz spannend ist. Also wir halten oder Bechtle hält seit Oktober 23 eine Mehrheitsbeteiligung an der Planet AI in Rostock. Okay. Und die konzentrieren sich auf die Entwicklung KI basierter Lösungen für so intelligente Dokumentenanalyse und Prozessautomatisierung, total spannend. Also wenn du mit denen sprichst, es sind herrlich, wirklich toll. Das sind einmal diese Aktivitäten in Rostock, dann sind wir hier an dem Innovation Park Artificial Intelligence IPAI in Heilbronn Mitglied, also hier in dem IPAI werden irgendwann mal 5000 Leute zu KI Themen forschen. Da tun wir glaube ich gut dran mit dabei zu sein, ne? ist unmittelbar hier am Hauptsitz in Neckarsulm, wo das entsteht. Also das wird ein ganz großartiges Ökosystem für solche Themen. Weshalb sage ich es, naja, weil es halt schon ein Thema ist mit viel Potenzial auch für unser eigenes Geschäft und vielleicht sind wir deshalb auch ein bisschen näher an dem Thema als Unternehmen aus anderen Branchen, das mag schon sein. Und du hast natürlich recht, wir müssen trotzdem unsere Mitarbeiter und Mitarbeiter den nennen wir es mal so Alltagsthemen rund um KI fit machen, weil diese KI-Anwendungen werden uns schon sehr bald an ganz vielen Stellen wertvolle Unterstützung bieten.
[00:29:27] Gunnar Elbers: Ja, also das was wir da häufig sehen ist, dass es am Ende auch darum geht, die Führungsteams zu stärken, dass ja einerseits die Führungskompetenzen in KI Technologien eben aufbauen, dass es darum geht, wirklich auch KI Strategien zu entwickeln, zu leiten, sie selbst aber auch zu befähigen, es einfach mal selbst anzuwenden und ganz nah am eigenen Geschäft mögliche Use Cases zu entwickeln und dort verschiedene Elemente zusammen zu stöpseln, von KI-Grundlagen über was sind so die strategischen Implikationen der KI, wie führe ich eigentlich im Wandel mit der KI, wie kann ich KI-fähige Teams aufbauen, solche Themen einerseits, aber dann natürlich eben auch ganz konkret Motorhaube auf - die Practitioners dort eben zu enablen, KI zu integrieren, sie zu nutzen, Toolsets zu nutzen, Use Case Labs aufzubauen und so weiter. Spannende Themenfelder.
[00:30:22] Thomas Erfort: Absolut. Ich glaube gerade diese Use Case Thematik, die ist super wichtig, ja, weil ich habe immer so eine Hemmschwelle in der Anwendung oder bei ganz vielen gibt es die, bei mir auch, aber ich glaube, wenn ich über Use Cases sehe, Mensch, was bringt es mir tatsächlich im Arbeitsalltag, dann werde ich drauf einsteigen und dann werde ich es auch nutzen. Und wir bei Bechtler haben das große Glück, dass wir an allen Standorten oder sogar in allen Ländern im März diesen Jahres mit dem Rollout von insgesamt 5000 Copilot Lizenzen gestartet haben. Also jeder, der wollte, konnte sagen, ich würde das gerne mal ausprobieren und 5000 ist schon mal eine ganz coole Zahl, um gute Use Cases zu finden. Das wurde natürlich auch begleitet, auch von uns über den Learning Campus begleitet mit Trainings und Enablement und Austausch und eben diese Use Case Geschichte, wo ganz viel erzählt wurde, guck mal an der Stelle hilft es, an der Stelle hilft es. So, jetzt ist das wahrscheinlich nichts für jeden zu sagen, wir bestellen einfach mal für ein Drittel der Company solche Lizenzen, aber viel üben, viel ausprobieren und viel Erfahrung damit sammeln und die teilen, das brauchen wir, weil das dieses Thema wird so schnell kommen.
[00:31:26] Gunnar Elbers: Aber das macht es dann ja auch wieder spannend und das greift ja auch das Thema, was wir eben hatten, Learning Journeys, dort auf der einen Seite Module vorzusehen, die sozusagen für die Grundbesohlung sorgen, auf der anderen Seite Plattformen, wie du es vorhin auch nanntest, zu schaffen, in denen man dann gemeinsam an Use Cases arbeitet, über Coaching, über Begleitung, dann diese Experimente, die da entstehen, auch eben ins Tor führt und das eben zusammen zu stoppen, dort Architekturen aufzubauen. Das ist was, was ich ganz gerne mit dir noch weiter vertiefen würde. Jetzt gucke ich so ein bisschen auf die Uhr. Ja, bevor wir hier jetzt unsere Zuhörer nötigen noch mal um Blog zu fahren, würde ich sagen, machen wir an dieser Stelle erst noch mal ein Cut und möchte mich ganz herzlich bei dir bedanken, Thomas. Ich glaube eine ganze Menge spannender Erkenntnisse zu den Erfolgsfaktoren zu Führungskräften und Talententwicklung bei Bechtle und im Allgemeinen und ich bin mir sicher, dass du damit auch ein paar ganz konkrete Impulse für unsere Zuhörer gegeben hast, wie man Personalentwicklung und Lernen in Zeiten ständiger Transformation, VUCA-Welt zeitgemäß gestalten und fördern kann. Ich danke dir sehr.
[00:32:28] Thomas Erfort: Ja, sehr gerne.
[00:32:29] Gunnar Elbers: Würde mich freuen, wenn wir unseren Austausch ganz bald fortsetzen und würde sagen, bis dahin. Macht's gut. Tschüss.
[00:32:36] Christian Bungenstock: Wir haben großartige Nachrichten für alle, die unsere Touren durch Management relevante Themen der Unternehmenssteuerung lieben. Im August starten wir zu einem neuen Ziel. Sie wollen die nächste Folge von Zielführung starten auf keinen Fall verpassen, dann abonnieren Sie kostenlos unseren Podcast im Verzeichnis ihrer Wahl. Gerne hören Sie uns wieder.
[00:33:09] Podcast: Das war "Zielführung starten", der Management-Podcast von CTcon.

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